Adiantamento salarial: como funciona, quem tem direito, cálculo e regras da CLT
O adiantamento salarial é o pagamento antecipado de parte do salário mensal ao trabalhador, antes da data regular de pagamento. Também conhecido como “vale”, o benefício costuma ser utilizado pelas empresas como forma de apoiar a organização financeira dos colaboradores.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não torne o adiantamento obrigatório de forma direta, a prática é comum no mercado brasileiro e pode se tornar obrigatória quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual ou política interna da empresa.
Como funciona o adiantamento salarial
O adiantamento salarial geralmente corresponde a uma parte do salário bruto do mês.
Segundo a TOTVS, o valor costuma representar de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas no momento do pagamento.
Depois, a quantia antecipada é descontada no pagamento final do mês.
A política de adiantamento pode ser definida por:
contrato individual de trabalho;
política interna;
acordo coletivo;
convenção coletiva.
Para evitar passivos trabalhistas, a empresa deve documentar critérios, prazos e procedimentos.
Pagamento do vale pode ser quinzenal ou por solicitação
O adiantamento salarial costuma ser pago antes do salário mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente na metade do mês.
As práticas mais comuns são:
pagamento automático e fixo, equivalente a 30% ou 40% do salário bruto;
adiantamento proporcional aos dias trabalhados;
pagamento mediante solicitação do colaborador, dentro de regras internas.
Empresas com maior flexibilidade financeira também podem oferecer salário sob demanda, geralmente por meio de plataformas digitais.
Vale do dia 20 pode atrasar?
A CLT não define uma data específica para pagamento do adiantamento salarial.
Diferentemente do salário mensal, que deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte, conforme o artigo 459 da CLT, o “vale do dia 20” é uma prática de mercado.
Se o adiantamento for apenas uma liberalidade da empresa, o atraso não configura automaticamente infração trabalhista.
No entanto, quando convenção coletiva determina o pagamento até o dia 20, o descumprimento pode gerar multa e passivo trabalhista.
Além disso, se a empresa adota o pagamento no dia 20 como prática reiterada e documentada, atrasos ou supressões podem ser questionados judicialmente com base no artigo 468 da CLT, que trata de alterações prejudiciais ao trabalhador.
Como funciona nas férias e no desligamento
Nos meses em que o colaborador entra em férias, o adiantamento salarial não costuma ser aplicado.
Isso ocorre porque o trabalhador já recebe antecipadamente a remuneração de férias acrescida do adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT.
Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que esteja devidamente registrado.
O desconto deve constar no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).
Diferença entre adiantamento, vale, consignado e salário sob demanda
Embora tenham relação com acesso antecipado a valores, esses instrumentos têm naturezas diferentes.
O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem juros, e descontada no fechamento da folha.
O vale-benefício integra o pacote de benefícios da empresa, como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte ou auxílio-academia.
O crédito consignado é um empréstimo contratado pelo trabalhador junto a uma instituição financeira, com desconto das parcelas em folha.
Já o salário sob demanda é um modelo viabilizado por plataformas digitais, que permite ao trabalhador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados.
O que a lei exige
Não há lei específica que regulamente o adiantamento salarial.
Ainda assim, quando a empresa adota a prática, deve observar regras trabalhistas e administrativas.
Entre elas estão:
registro formal do valor antecipado, por recibo ou depósito bancário;
possibilidade de desconto em folha, desde que o pagamento esteja comprovado;
vedação à cobrança de juros, taxas ou tarifas;
cumprimento de normas coletivas;
respeito ao prazo legal de pagamento do salário;
proteção contra alteração contratual prejudicial.
Convenção coletiva pode tornar adiantamento obrigatório
O adiantamento passa a ser obrigatório quando houver cláusula específica em acordo ou convenção coletiva.
Nesses casos, o RH deve observar:
percentual mínimo de adiantamento;
data limite de pagamento;
regras para desconto em folha;
condições específicas para faltas, afastamentos e desligamentos.
O descumprimento pode gerar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais.
Como calcular o adiantamento salarial
O cálculo depende do percentual adotado pela empresa ou previsto em norma coletiva.
Não há percentual fixo em lei, mas é comum a adoção de 30% a 40% do salário bruto.
A fórmula básica é:
Salário bruto × percentual de adiantamento
Exemplo: para salário bruto de R$ 3.000,00 e adiantamento de 40%, o valor será:
R$ 3.000,00 × 40% = R$ 1.200,00
Esse valor será descontado no pagamento final do mês.
Cálculo proporcional na admissão
Quando o colaborador é admitido no decorrer do mês, o adiantamento pode ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados.
A lógica é:
Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados
Depois, aplica-se o percentual de adiantamento sobre essa base.
Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados e adiantamento de 40%.
Novo lote do abono salarial começa a cair na conta de milhões de trabalhadores nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou nesta sexta-feira (15) o pagamento de um novo lote do abono salarial 2026 para cerca de 4,5 milhões de trabalhadores em todo o país. Nesta etapa, recebem os beneficiários nascidos nos meses de maio e junho. Segundo o governo federal, serão liberados mais de R$ 5 bilhões em benefícios. O valor varia conforme o tempo trabalhado em 2024 e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo.
Quem pode receber o abono salarial
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que exerceram atividade formal por pelo menos 30 dias durante o ano-base de 2024. Para receber o pagamento em 2026, também é necessário ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos e estar inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos.
Outro requisito importante é que as informações do trabalhador tenham sido enviadas corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no sistema eSocial. Caso haja erro cadastral ou atraso no envio dos dados, o pagamento poderá ser bloqueado até a regularização.
Os trabalhadores de empresas privadas recebem o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já os servidores públicos têm o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. Apesar de muitas pessoas tratarem tudo apenas como “abono salarial”, existem diferenças entre os programas. O benefício pago aos trabalhadores da iniciativa privada está ligado ao Programa de Integração Social, enquanto o destinado aos servidores públicos faz parte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.
Como consultar se o benefício foi liberado
A consulta pode ser feita de forma online pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível para celulares Android e iPhone. Após acessar o aplicativo com a conta Gov.br, o trabalhador deve entrar na área “Benefícios”, selecionar a opção “Abono Salarial” e verificar informações como valor, data do pagamento e banco responsável pelo depósito.
Também é possível consultar pelos canais oficiais da Caixa Econômica Federal, no caso de trabalhadores da iniciativa privada, ou pelo Banco do Brasil, para servidores públicos.
Quando o pagamento é feito pela Caixa, o valor pode ser depositado automaticamente em conta corrente, poupança ou na poupança social digital movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Se o trabalhador não possuir conta vinculada, o saque poderá ser realizado em lotéricas, terminais de autoatendimento e agências bancárias.
Já os servidores públicos que recebem pelo Banco do Brasil podem ter o valor creditado diretamente em conta bancária ou retirar presencialmente nas agências mediante apresentação de documento oficial com foto.
Calendário segue até agosto
O calendário de pagamentos do abono salarial 2026 começou em fevereiro e seguirá até agosto, conforme o mês de nascimento do trabalhador. Os valores ficarão disponíveis para saque até o encerramento do calendário oficial do governo federal.
Confira as datas de pagamento:
Nascidos em maio e junho: 15 de maio;
Nascidos em julho e agosto: 15 de junho;
Nascidos em setembro e outubro: 15 de julho;
Nascidos em novembro e dezembro: 15 de agosto.
O valor do benefício varia conforme a quantidade de meses trabalhados em 2024. Quem trabalhou durante os 12 meses do ano-base poderá receber o valor integral de um salário mínimo. Já os demais trabalhadores terão direito ao pagamento proporcional ao período trabalhado.
Governo alerta para golpes
O Ministério do Trabalho reforça que os trabalhadores devem utilizar apenas canais oficiais para consultar o benefício. Durante períodos de pagamento, aumentam os golpes envolvendo mensagens falsas sobre liberação do abono salarial.
Especialistas recomendam evitar clicar em links enviados por aplicativos de mensagens ou redes sociais e nunca compartilhar senhas ou dados bancários fora dos aplicativos oficiais do governo e das instituições financeiras.
Fim da escala 6x1: ministro afirma que não terá compensação tributária ou fiscal para empresas caso medida seja aprovada
Em meio aos debates do fim da escala 6x1, o ministro do Trabalho e Emprego (MTE), Luiz Marinho, afirmou nesta quinta-feira (14) que caso seja aprovada a proposta de redução de jornada de trabalho, não haverá possibilidade de compensação financeira às empresas
“Não se discute a instituição de jornada de trabalho com esse tipo de entrega. Não haverá possibilidade nenhuma de qualquer compensação tributária ou isenção fiscal”, disse o ministro durante audiência pública sobre o tema com centrais sindicais em São Paulo (SP).
Marinho disse ainda que existe um entendimento da direção da Câmara dos Deputados, do presidente da casa, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB) e o da comissão especial que discute a redução da jornada, deputado Alencar Santana (PT-SP), para que a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) do fim da escala 6x1 tramite rapidamente, com aprovação da jornada máxima de 40 horas semanais, abaixo das atuais 44 horas, sem redução do salário e duas folgas na semana.
O relator da proposta, deputado Léo Prates (Republicanos-BA), disse que terá agendas com o setor patronal em São Paulo para discutir o texto e tentar diminuir os “danos” sem prejudicar o trabalhador. A comissão especial está na cidade por conta da série de seminários regionais promovidos pela Câmara dos Deputados para discutir as propostas de redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6x1.
Setores empresariais
Representantes de setores empresariais consideram que a proximidade da disputa eleitoral trava discussões aprofundadas sobre o tema e reduz o espaço para posições alinhadas às demandas do setor produtivo.
Em u primeiro momento, as entidades se posicionaram contra a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas e contra a diminuição da escala de seis para cinco dias de trabalho. Agora, diante da avaliação de que o projeto deve avançar, outras medidas começaram a entrar na mesa de negociação.
O empresariado chegou a apresentar ao governo a proposta de criar um modelo de contratação por hora trabalhada, disse um dirigente ao GLOBO. Ao menos uma parcela do setor considera a medida importante para reduzir o custo da mão de obra em funções de menor carga horária.
O governo, porém, resistiu à ideia por avaliar que o modelo poderia prejudicar os trabalhadores, especialmente por causa do tempo de deslocamento, que dificultaria o exercício de outra atividade profissional complementar.
A FecomércioSP lidera uma comitiva de representantes do setor empresarial. Karina Negreli, assessora jurídica da FecomercioSP, diz que uma das preocupações é a ingerência do Estado nas relações contratuais de trabalho.
Entre as propostas levadas ao Congresso, a entidade defende que eventuais reduções de jornada sejam acompanhadas de adequação proporcional da remuneração, para evitar aumento do custo do trabalho sem crescimento do faturamento e preservar o valor da hora trabalhada.
Outra proposta é a criação de mecanismos de compensação econômica e preservação do emprego, com tratamento diferenciado para pequenas empresas. O grupo ainda pede que sejam preservados regimes especiais já previstos em lei para determinados setores e categorias, além da revisão dos limites de enquadramento do Simples Nacional.
A entidade argumenta que um aumento do custo do trabalho sem ganho de produtividade não seria sustentável. Por isso, defende que a Constituição preveja que eventuais reduções de jornada sejam definidas por negociação coletiva, permitindo considerar as particularidades e os níveis de produtividade de cada setor.
Já a Associação Nacional de Restaurantes (ANR) quer manter a possibilidade de manutenção do sexto dia de trabalho, sem o limite atual de oito horas ao dia. A ANR defende que o tempo trabalhado acima de 8h seja remunerado como hora extra e que o sexto dia de trabalho seja negociado entre contratante e empregado._
MTE orienta empregadores sobre emissão de guia para recolhimento de débitos de FGTS confessado
O Ministério do Trabalho e Emprego emitiu uma nota nesta terça-feira (12) orientando empregadores sobre o uso da funcionalidade de “Emissão de Guia de Notificação” para o recolhimento de débitos decorrentes de Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC)
O MTE reforça que já existe funcionalidade na plataforma do FGTS Digital que permite a Emissão de Guia de Notificação para o recolhimento de valores constantes da NLFC e a medida está amparada pela Instrução Normativa SIT/MTE nº 2, de 3 de abril de 2025, e pela Portaria MTE nº 240, de 29 de fevereiro de 2024.
De acordo com o artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990, as informações declaradas pelos empregadores em sistemas de escrituração digital, como o eSocial e o FGTS Digital, constituem confissão de dívida. Assim, quando identificada inadimplência ou pagamento a menor, a Auditoria-Fiscal do Trabalho pode efetuar o lançamento do crédito de forma direta, por meio da NLFC, dispensando notificação prévia e a instauração de processo administrativo.
Os valores constantes da NLFC não são afetados por retificações posteriores feitas pelo empregador no eSocial ou no próprio FGTS Digital, especialmente quando tais alterações impliquem redução do valor originalmente lançado. Retificações que resultem em majoração do débito, por outro lado, poderão gerar notificação complementar.
Como emitir as guias de NLFC no FGTS Digital
Para a emissão de guias de valores notificados, o empregador ou responsável deverá acessar a funcionalidade <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. No entanto, se houver pagamentos realizados por meio de guias emitidas pelas funcionalidades de <EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA> ou <EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA>, o sistema fará automaticamente a amortização desses valores no débito notificado, evitando cobrança em duplicidade.
A interface do sistema também exibe alertas automáticos. Ao tentar emitir outras guias enquanto houver NLFC com pagamento pendente, o usuário será direcionado à funcionalidade específica de <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. Caso não exista notificação com débito em aberto, o acesso à funcionalidade fica indisponível.
O empregador ou responsável também poderá parcelar o débito notificado no módulo de <PARCELAMENTO> do FGTS Digital, enquanto não for encaminhado para inscrição em dívida ativa.
O empregador deve conferir sua caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e, caso tenha recebido a NLFC, basta seguir as orientações lá indicadas._
Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalho
As mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista.
Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalho
As mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista.
NR-1 na prática: o que esperar da fiscalização do MTE em 2026
A NR-1 deixou de ser uma norma genérica de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais para se tornar o centro das atenções de auditores fiscais do trabalho em todo o Brasil. Com a inclusão obrigatória da avaliação de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ampliou o escopo do que precisa ser monitorado, documentado e, principalmente, comprovado em fiscalização.
E o recado de 2026 é claro: a tolerância acabou. Empresas que tratam a NR-1 como uma formalidade burocrática estão expostas a autuações, embargos e ações trabalhistas em escala muito maior do que imaginam — inclusive escritórios contábeis que atendem clientes empregadores e ainda não orientaram seus clientes sobre o tema.
Este artigo organiza, em linguagem prática, o que mudou, o que o MTE está fiscalizando e o que sua empresa (ou seus clientes) precisa fazer agora.
O QUE MUDOU NA NR-1
A atualização da NR-1 incorporou os riscos psicossociais como categoria obrigatória dentro do PGR. Na prática, isso significa que toda empresa com empregados — independentemente de porte ou setor — precisa identificar, avaliar e tratar fatores como:
- Sobrecarga de trabalho e ritmo excessivo- Falta de autonomia e controle sobre as tarefas- Conflitos interpessoais, assédio e violência no ambiente- Insegurança no emprego e instabilidade contratual- Falta de apoio da liderança e isolamento social- Conciliação entre vida profissional e pessoal
Esses fatores, antes tratados como "clima organizacional" ou tema de RH, agora têm peso legal equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. Ignorá-los é descumprimento direto de norma regulamentadora.
TRÊS FRENTES QUE O MTE ESTÁ FISCALIZANDO
A partir das ações recentes de auditoria, três pontos viraram foco principal:
1. EXISTÊNCIA E ATUALIZAÇÃO DO PGR COM COMPONENTE PSICOSSOCIAL
Não basta ter um PGR antigo. O auditor verifica se o documento foi revisado após a inclusão dos riscos psicossociais e se contempla, de fato, todos os 13 fatores reconhecidos. Um PGR de 2023 sem atualização é, hoje, um PGR irregular.
2. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DOCUMENTADA
A pergunta que o auditor faz é direta: como vocês identificaram esses riscos?
Respostas como "perguntamos aos gestores" ou "fizemos uma reunião" não bastam. O MTE espera ver uma metodologia técnica de avaliação — questionários validados, evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator. A ausência desse processo é o erro mais comum encontrado nas autuações.
3. PLANO DE AÇÃO EXECUTÁVEL
Identificar o risco é apenas metade do trabalho. A NR-1 exige um plano de ação concreto para mitigar cada risco encontrado, com responsáveis, prazos e indicadores. Documentos genéricos do tipo "promover ambiente saudável" são considerados não conformes. O plano precisa ser específico, mensurável e auditável.
O ERRO MAIS CARO: CONFUNDIR RH COM GESTÃO DE RISCO
Muitas empresas terceirizam a questão para o RH ou para consultorias de clima organizacional, achando que pesquisa de satisfação resolve. Não resolve. A NR-1 trata risco ocupacional, não satisfação. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico.
Uma pesquisa de clima mede percepção. Uma avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento mental e físico, com metodologia padronizada e rastreável. Apresentar uma pesquisa de clima em fiscalização é como apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPIs no lugar de um inventário de EPIs.
CHECKLIST OBJETIVO PARA O RH E O CONTADOR
Se você gerencia pessoal — ou orienta empresas que gerenciam — comece pelo básico:
- PGR atualizado após a vigência da nova NR-1, com seção específica de riscos psicossociais- Metodologia de avaliação documentada (qual instrumento foi usado, quando, com qual amostra)- Cobertura dos 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE- Resultados quantificados por fator (não apenas descritivos)- Plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores- Evidência de comunicação dos riscos aos trabalhadores- Registro de revisão periódica (mínimo anual)- Integração do tema na CIPA e nos treinamentos obrigatórios
Se sua empresa não consegue marcar todos os itens acima, ela está exposta. E o custo de uma autuação por descumprimento de NR é, hoje, muito maior do que o investimento em um diagnóstico técnico bem feito.
O PAPEL DO CONTADOR NESSA NOVA REALIDADE
O contador é frequentemente o primeiro profissional que o empresário consulta sobre obrigações trabalhistas. Por isso, vale o alerta: a NR-1 atualizada não é tema apenas de saúde e segurança do trabalho. É tema de conformidade trabalhista, com impacto direto em passivos potenciais que aparecem em ações trabalhistas, perícias e fiscalizações.
Escritórios contábeis que orientarem seus clientes preventivamente — indicando avaliações de risco psicossocial técnicas e PGRs atualizados — estão prestando um serviço de valor agregado real. Os que não orientarem, podem ser questionados depois.
CONCLUSÃO: 2026 É O ANO DA PROVA
Os próximos 12 meses vão consolidar a jurisprudência e o padrão de fiscalização da nova NR-1. Empresas que se anteciparem com diagnóstico técnico, PGR atualizado e plano de ação documentado terão a tranquilidade de uma posição defensável. As que continuarem tratando o tema como detalhe vão descobrir o custo pela via mais cara: a autuação.
A boa notícia é que o caminho é claro e o investimento, proporcional. Risco psicossocial é, hoje, o tema com maior assimetria entre custo de prevenção e custo de correção. Resolver agora é decisão estratégica._
Câmara aprova urgência para projeto que isenta folha de salários do ISS
A Câmara dos Deputados aprovou nesta segunda-feira (11) o regime de urgência para o Projeto de Lei Complementar (PLP) 100/21, que prevê a exclusão da folha de salários da base de cálculo do Imposto Sobre Serviços (ISS) em contratos de fornecimento de mão de obra. Com a decisão, o texto poderá ser analisado diretamente no plenário, sem passar pelas comissões da Casa.
O projeto é de autoria do deputado Julio Cesar Ribeiro (Republicanos-DF) e beneficia empresas que atuam com terceirização e fornecimento de trabalhadores, inclusive temporários. Pela proposta, o ISS deixará de incidir sobre os valores da folha salarial e dos encargos trabalhistas relacionados à prestação do serviço.
Atualmente, o ISS é cobrado pelos municípios sobre o valor total do serviço prestado, incluindo despesas com salários e encargos. O texto em discussão pretende restringir a tributação apenas à efetiva remuneração do serviço, excluindo os custos trabalhistas da base de cálculo do imposto.
A aprovação do regime de urgência acelera a tramitação da proposta no Congresso Nacional. Nesse modelo, o projeto pode ser pautado diretamente para votação no plenário da Câmara, sem necessidade de análise prévia pelas comissões.
Segundo defensores da medida, a mudança pode reduzir custos operacionais de empresas intensivas em mão de obra e diminuir a cumulatividade tributária sobre a contratação de trabalhadores.
O setor de serviços é um dos principais interessados na proposta, especialmente empresas de terceirização, limpeza, segurança, conservação e trabalho temporário. Representantes empresariais argumentam que a incidência do ISS sobre salários aumenta a carga tributária e encarece a contratação formal de empregados.
Por outro lado, especialistas em contas públicas alertam que a medida pode reduzir a arrecadação dos municípios, já que o ISS é uma das principais fontes de receita das prefeituras.
O projeto ainda não altera imediatamente as regras de cobrança do imposto. Após a votação na Câmara, o texto precisará ser aprovado também pelo Senado Federal antes de seguir para sanção presidencial.
A discussão ocorre em meio aos debates sobre simplificação tributária e redução de custos para empresas prestadoras de serviços. Nos últimos anos, entidades do setor têm defendido mudanças na cobrança do ISS para evitar tributação sobre verbas trabalhistas e encargos sociais._
A nova geração de empresários não quer só guia de imposto
Durante muito tempo, a contabilidade foi vista apenas como um setor operacional: uma atividade ligada à emissão de impostos, folha de pagamento e burocracias obrigatórias.
Mas isso está mudando rapidamente.
A nova geração de empresários não procura apenas alguém para calcular tributos.Ela procura direção, estratégia, velocidade e inteligência de negócio.
E isso está transformando completamente o mercado contábil.
O empresário mudou
O perfil do empreendedor brasileiro mudou nos últimos anos.
Eles não querem esperar semanas para entender números importantes da empresa.
Querem clareza.
Querem respostas rápidas.
E principalmente: querem entender como ganhar mais, pagar menos desperdíciosreduzir desperdícios e crescer com segurança.
A guia do imposto virou o mínimo
A emissão de impostos em dia continua sendo importante, mas isso deixou de ser diferencial faz tempo.
Na visão de muitos empresários modernos, isso é obrigação básica.
Porque a verdade é que muitos empresários não estão mais procurando apenas um “escritório de contabilidade”.
Eles estão procurando parceiros de crescimento.
Quem fala difícil está ficando para trás
Existe outro ponto importante nessa mudança: a linguagem.
A nova geração empresarial não tem paciência para excesso de termos técnicos, jurisdiquês ou explicações complicadas.
Ela quer objetividade.
O contador que consegue traduzir números em decisões práticas ganha relevância.
O que apenas cumpre obrigações acaba sendo substituído.
Tecnologia acelerou tudo
A digitalização também mudou a percepção sobre a contabilidade.
Com isso, o empresário passou a enxergar que a contabilidade pode ser muito mais estratégica do que imaginava.
E junto com a tecnologia veio uma pergunta inevitável:
“Se o operacional está automatizando… onde está o verdadeiro valor?”
A resposta está na inteligência.
O contador deixou de ser apenas operacional
O profissional contábil que mais cresce hoje normalmente não é o que apenas executa tarefas.
A contabilidade deixou de ocupar apenas o “fim do processo”.
Agora ela participa do crescimento da empresa.
O empresário quer proximidade, não distância
Outro comportamento forte dessa nova geração é a busca por relacionamento mais próximo.
Ele não quer lembrar do contador apenas quando chegam os impostos.
Quer sentir que existe alguém acompanhando o negócio de verdade.
O mercado contábil está passando por uma seleção natural
A tendência é clara:
Escritórios extremamente burocráticos e distantes tendem a perder espaço.
Porque a nova geração empresarial não quer apenas alguém para cumprir obrigação fiscal.
Ela quer alguém que ajude a empresa a evoluir.
O futuro da contabilidade será cada vez mais estratégico
A contabilidade continua sendo essencial.
Mas o papel dela está mudando.
O contador moderno não será lembrado apenas por emitir guias. Será lembrado por ajudar empresas a tomarem decisões melhores.
E talvez essa seja a maior transformação do setor nos últimos anos.
Porque no fim das contas, a nova geração de empresários não quer apenas números organizados.
Comissão aprova equiparação do seguro-desemprego para domésticos
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei Complementar (PLP) 101/25, que equipara as regras do seguro-desemprego dos trabalhadores domésticos às aplicadas aos demais empregados com carteira assinada. A proposta foi aprovada nesta sexta-feira (8) e prevê ampliação do número de parcelas e mudança no cálculo do benefício pago à categoria em caso de demissão sem justa causa.
Atualmente, a Lei Complementar 150/2015 determina que empregados domésticos dispensados sem justa causa têm direito ao seguro-desemprego no valor de um salário mínimo por, no máximo, três meses, de forma contínua ou alternada. Já os demais trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) podem receber entre três e cinco parcelas, calculadas conforme a média salarial.
Com a aprovação do projeto, os trabalhadores domésticos passarão a ter acesso às mesmas regras aplicadas às demais categorias formais. O benefício poderá variar conforme o salário recebido antes da demissão e o período trabalhado, respeitando os critérios gerais do programa do seguro-desemprego.
De acordo com a Câmara dos Deputados, os valores atuais do seguro-desemprego variam entre R$ 1.621,00 e R$ 2.518,65 em 2026, conforme atualização divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
A relatora da proposta na Comissão de Trabalho, deputada Erika Hilton (Psol-SP), defendeu a aprovação do texto ao afirmar que a medida reduz desigualdades históricas enfrentadas pelos trabalhadores domésticos.
“O texto permite que o trabalhador doméstico possa acessar até cinco parcelas e receber valores proporcionais à média salarial, como ocorre com os demais”, afirmou a parlamentar durante a análise do projeto.
O autor da proposta é o deputado licenciado Guilherme Boulos (Psol-SP). Segundo ele, apesar dos avanços registrados nos últimos anos com a chamada PEC das Domésticas, ainda existem diferenças no acesso a direitos trabalhistas que mantêm desigualdades entre categorias.
“Houve avanços na equiparação de direitos entre os empregados domésticos e os demais, mas persistem lacunas que perpetuam a desigualdade de tratamento”, justificou o parlamentar.
A proposta altera dispositivos da Lei Complementar 150/2015, conhecida por regulamentar os direitos dos trabalhadores domésticos após a ampliação das garantias constitucionais da categoria. O texto aprovado busca aproximar as regras do seguro-desemprego doméstico às previstas na Lei do Seguro-Desemprego aplicada aos demais trabalhadores formais.
Especialistas em direito trabalhista avaliam que a mudança pode ampliar a proteção financeira dos trabalhadores domésticos em períodos de desemprego. Isso porque a categoria possui elevada participação feminina e historicamente enfrenta índices maiores de informalidade e menor renda média em comparação a outros segmentos do mercado de trabalho.
A equiparação do seguro-desemprego também pode incentivar a formalização das relações de trabalho doméstico, já que o acesso ao benefício depende do recolhimento regular do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e das contribuições trabalhistas pelo empregador.
Proposta segue para análise
O projeto aprovado na Comissão de Trabalho ainda não altera imediatamente as regras do benefício. A proposta seguirá agora para análise das comissões de Finanças e Tributação e de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados. Depois, o texto deverá ser votado pelo plenário da Casa.
Para virar lei, a proposta também precisará ser aprovada pelo Senado Federal e sancionada pelo governo federal._
STF pode julgar lei da transparência salarial nesta semana
O Supremo Tribunal Federal (STF) pode julgar nesta quarta-feira (13) ações que questionam pontos da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023).
O tema estava previsto para julgamento nesta semana, mas foi adiado pelo Plenário da Corte.
Os ministros devem analisar dispositivos da norma que criam mecanismos de transparência nos critérios remuneratórios das empresas, com o objetivo de reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres.
Lei exige relatório salarial de empresas
Um dos principais pontos da legislação é a obrigatoriedade de publicação do relatório de transparência salarial por empresas com mais de 100 funcionários.
A medida busca ampliar a fiscalização sobre diferenças remuneratórias entre gêneros dentro das organizações.
CNI e CNC questionam aplicação da lei
Uma das ações em análise foi apresentada pela Confederação Nacional da Indústria e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo.
As entidades pedem que o STF estabeleça parâmetros para aplicação da lei.
Segundo as confederações, diferenças salariais podem ocorrer de forma legítima em razão de fatores como:
Tempo de serviço;
Perfeição técnica do trabalho realizado;
Critérios relacionados à função exercida.
A ação tramita como ADI 7612.
Partido Novo também questiona norma
Outra ação foi apresentada pelo Partido Novo.
Segundo a legenda, a exigência de divulgação de informações consideradas sensíveis sobre preços e custos das empresas seria inconstitucional.
O partido argumenta que a medida viola a livre iniciativa por representar intervenção estatal nos critérios de remuneração das empresas.
O processo tramita como ADI 7631.
CUT pede reconhecimento da constitucionalidade
Há ainda uma terceira ação apresentada pela Central Única dos Trabalhadores, pela Confederação Nacional dos Metalúrgicos e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias Têxtil, Couro, Calçados e Vestuário da CUT.
As entidades pedem que o STF reconheça a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial.
Segundo a ação, a norma preserva:
A intimidade dos trabalhadores;
A proteção de dados;
A livre iniciativa;
A concorrência empresarial.
As entidades afirmam ainda que o anonimato previsto na divulgação dos dados é elemento central para a execução da lei.
O processo tramita como ADC 92.
Julgamento pode impactar empresas
A decisão do STF poderá definir os limites da obrigação de transparência salarial para empresas com mais de 100 empregados.
O julgamento também deve esclarecer critérios de aplicação da norma e questões relacionadas à divulgação de informações empresariais._
